Más Allá del CV… ¿Cómo Medir la Habilidad Real en la Era del Skills-Based Hiring?

hace 3 horas
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Por Recursos Humanos Rintel

Durante décadas, el currículum vitae ha sido el filtro inicial, y muchas veces decisivo para determinar quién entra y quién queda fuera en un proceso de selección. Sin embargo, en un mundo donde el talento se reinventa, se certifica por vías alternativas, aprende por cuenta propia y se desarrolla a una velocidad que las instituciones tradicionales no siempre alcanzan, surge una realidad incómoda para cualquier líder de Recursos Humanos… “el CV ya no garantiza competencia”.

Hoy, los ejecutivos y directivos de RH enfrentan una transición inevitable: pasar de contratar “historiales atractivos” a contratar “habilidades demostrables”. Y ese cambio, aunque suena lógico en teoría, plantea un reto más complejo en la práctica: ¿cómo medir lo que realmente importa?

Para responderlo, conviene replantear el reclutamiento desde tres preguntas esenciales.

¿Qué estamos evaluando realmente cuando leemos un CV?

En apariencia, el CV cuenta una historia ordenada: años de experiencia, posiciones previas, formación académica y certificaciones. El problema es que esa historia, por naturaleza, es incompleta. No mide desempeño real, no mide adaptabilidad, no mide mentalidad, pero sobre todo… no mide ejecución.

Cuando un directivo observa un currículum, en realidad no está viendo habilidades, sino señales. Signos que se han vuelto culturalmente aceptados como sinónimo de capacidad: una universidad reconocida, un nombre de empresa grande, un puesto con cierto prestigio o una trayectoria “estable”. Pero esas señales son solo eso: indicadores indirectos, ya que no demuestran si el candidato resuelve problemas bajo presión, si toma decisiones acertadas en escenarios ambiguos, si trabaja con criterio, si influye en equipos o si aprende rápido. Y lo más delicado es que los CVs pueden ser diseñados para impresionar… no para reflejar la realidad.

En la era actual, donde los perfiles se construyen con asesoría profesional, optimización para ATS y herramientas de inteligencia artificial, la narrativa del currículum se ha convertido en un producto pulido, atractivo… pero no necesariamente verídico.

Por eso, el verdadero riesgo no es que el CV sea inútil. El riesgo es que la organización siga creyendo que el CV es suficiente.

¿Cómo se mide una habilidad real y no solo una promesa en los Skills-Based Hiring?

Aquí es donde el Skills-Based Hiring cobra fuerza, porque cambia la lógica del reclutamiento. Deja de buscar “experiencia acumulada” y comienza a buscar “capacidad demostrable”.

Medir habilidades reales significa evaluar evidencia, no suposiciones. Significa observar el pensamiento del candidato en acción. No basta con que una persona diga que sabe liderar, negociar o analizar datos. Lo que importa es cómo lo hace, en qué contexto, con qué criterio y con qué resultado.

Las organizaciones más maduras han entendido que las habilidades no se detectan solo preguntando, sino colocando al candidato en un entorno de evaluación donde pueda mostrarlas.

Por ejemplo, un caso práctico puede revelar más en 40 minutos que una entrevista de una hora. Una simulación de toma de decisiones puede exponer pensamiento estratégico o evidenciar improvisación. Una prueba situacional puede mostrar si el candidato prioriza con lógica o si reacciona con impulsividad. Incluso una entrevista estructurada, bien diseñada, puede generar evidencia clara si se basa en ejemplos concretos y no en respuestas aspiracionales.

Lo importante no es llenar el proceso de pruebas, lo importante es diseñar un mecanismo de evaluación que responda a una pregunta clave: ¿Qué tan cerca está la persona de desempeñar el rol desde el día uno?

Porque la habilidad real se mide cuando se enfrenta a una situación real. Y eso es justamente lo que muchas empresas no están midiendo.

Se contrata talento por lo que promete… y luego se despide por lo que no ejecuta.

¿Está preparada la empresa para aceptar resultados, aunque contradigan el CV?

Aquí entra la parte más desafiante, especialmente en compañías grandes o medianas con procesos tradicionales: implementar Skills-Based Hiring no es solo un cambio técnico, es un cambio cultural.

Ya que medir habilidades reales implica aceptar algo que incomoda. Que el candidato con el mejor CV no siempre es el más competente.

En muchas organizaciones, el CV sigue funcionando como un filtro de prestigio. Incluso cuando RH busca innovar, los líderes de área siguen pidiendo perfiles con ciertas marcas: “alguien que venga de tal empresa”, “alguien que haya trabajado en corporativos”, “alguien con maestría”, etc.

Y hasta cierto punto es comprensible. Los líderes operativos buscan minimizar riesgos, y el currículum tradicional les da una falsa sensación de seguridad. Sin embargo, esa seguridad es frágil.

La empresa debe preguntarse con honestidad: ¿queremos contratar talento que se vea bien en papel, o talento que funcione bien en la realidad?

Porque cuando una organización comienza a medir habilidades de forma objetiva, aparecen resultados incómodos:

Candidatos “perfectos” que fallan en pruebas prácticas,
Perfiles sin credenciales tradicionales que destacan por encima del promedio,
Personas con muchos años de experiencia que muestran pensamiento obsoleto,
Jóvenes con poca trayectoria que demuestran ejecución superior.

Y es ahí, dónde ocurre el verdadero punto de quiebre:

Si la empresa no está preparada para confiar en la evidencia, entonces el Skills-Based Hiring se convierte en un discurso bonito… pero no en una estrategia real.

En conclusión, la contratación está entrando en una era donde la ventaja competitiva ya no se obtiene por atraer candidatos “impresionantes”, sino por detectar candidatos capaces. La diferencia puede parecer sutil, pero es profunda: una cosa es el perfil, y otra cosa es el rendimiento.

Hoy el mercado laboral está lleno de currículums bien escritos, perfiles optimizados y discursos convincentes. Sin embargo, cada vez son más frecuentes los fracasos de contratación, los periodos de prueba decepcionantes y la rotación prematura. No por falta de talento, sino por una razón más simple y peligrosa: las empresas siguen midiendo lo incorrecto.

El futuro del reclutamiento no será de quien tenga el ATS más sofisticado, ni de quien publique más vacantes, ni siquiera de quien pague mejores salarios. El futuro será de las organizaciones que sepan responder con precisión a una sola pregunta… ¿puede esta persona hacerlo, o solo puede describirlo?

En la era del Skills-Based Hiring, el CV deja de ser el centro de la decisión y se convierte en lo que siempre debió ser: un punto de partida, no un veredicto. Porque al final, contratar no es elegir al candidato con mejor historia… es elegir al candidato que puede construir la que sigue.

Y ese tipo de talento no se lee…Se mide.

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