Los algoritmos ATS que descartan el talento real
- Rinteli
- hace 21 horas
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Por Recursos Humanos Rintel
La digitalización del reclutamiento prometió procesos más ágiles, objetivos y eficientes. Y en muchos aspectos lo ha logrado. Sin embargo, en ese camino también surgió una paradoja silenciosa: la tecnología diseñada para encontrar talento se ha convertido, en muchos casos, en el primer obstáculo para reconocerlo.
Los sistemas ATS (Applicant Tracking Systems) ya no solo organizan postulaciones; deciden quién merece avanzar y quién queda fuera, muchas veces sin intervención humana. Esto ha transformado la lógica del reclutamiento y ha abierto un debate necesario sobre qué estamos midiendo realmente cuando buscamos talento.
Cuando los algoritmos ATS decide antes que el criterio humano
Un ATS no evalúa contexto, trayectoria ni potencial. Evalúa coincidencias. Funciona bajo reglas claras pero limitadas: palabras clave, jerarquías laborales, formatos, años exactos de experiencia y secuencias lógicas de carrera. Todo lo que se salga de ese molde comienza a verse como “riesgo”.
Profesionales con carreras no lineales, perfiles híbridos, experiencias en sectores emergentes o habilidades adquiridas fuera del camino tradicional suelen ser descartados antes de que alguien lea su historia profesional.
Para el candidato, esto se traduce en una sensación de invisibilidad. Currículums bien construidos, con logros reales y valor tangible, nunca llegan a una entrevista. No por falta de capacidad, sino por no cumplir con la estructura que el algoritmo espera encontrar.
Para el reclutador, el riesgo es igual de serio. Cuando el ATS se convierte en el filtro absoluto, se reduce la diversidad de pensamiento, se repiten los mismos perfiles y se pierde talento con alto potencial de crecimiento. El sistema empieza a contratar “copias eficientes” en lugar de personas capaces de aportar algo distinto.
El problema no es el uso del ATS, sino la delegación total del juicio profesional a un sistema automatizado.
El talento real no siempre encaja en una búsqueda perfecta
El mercado laboral actual exige adaptabilidad, pensamiento crítico, aprendizaje continuo y habilidades humanas difíciles de cuantificar. Sin embargo, muchos algoritmos siguen buscando al candidato ideal del pasado: lineal, predecible y perfectamente alineado al puesto desde el primer día.
Para los candidatos, el reto está en aprender a traducir su experiencia al lenguaje del sistema sin distorsionar su esencia. Comprender cómo funcionan los ATS no significa “engañarlos”, sino hacer visible el valor real que ya poseen.
Para los reclutadores, el desafío es aún mayor: cuestionar los filtros, revisar los descartes automáticos y recordar que la tecnología es una herramienta, no un sustituto del criterio humano. Un algoritmo puede ordenar datos, pero no puede detectar motivación, resiliencia, ética profesional o capacidad de evolución.
Cuando el reclutamiento se enfoca solo en coincidencias técnicas, se pierde la oportunidad de descubrir talento que aún no existe en la descripción del puesto, pero que podría transformarlo.
En un entorno donde la escasez de talento es una constante, descartar personas valiosas por criterios rígidos es un lujo que las organizaciones ya no pueden permitirse.
El verdadero avance no está en tener algoritmos más estrictos, sino en procesos más conscientes.
Porque cuando un ATS descarta talento real, no falla la tecnología.
Falla la forma en la que decidimos usarla.
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