La guerra por el talento pasivo en el reclutamiento de personal
Por Recursos Humanos Rinteli
Durante mucho tiempo, muchas estrategias de reclutamiento han partido de una premisa sencilla: existe una vacante, se publica y se espera encontrar a la persona adecuada. Pero el mercado laboral ha cambiado.
El talento que una empresa necesita no necesariamente está buscando empleo. Puede encontrarse trabajando para otra organización, desarrollando nuevas habilidades, liderando proyectos, construyendo una trayectoria profesional, y aparentemente, sin ninguna intención de cambiar de compañía.
Ese profesional representa uno de los mayores retos y también una de las mayores oportunidades para el reclutamiento actual… “el talento pasivo”.
La dificultad no está solamente en encontrarlo, está en conseguir que escuche una propuesta cuando no tiene una razón inmediata para buscarla. Y aquí comienza una nueva competencia para las empresas: ¿qué puede ofrecer una organización para conseguir que alguien que está relativamente satisfecho con su empleo considere la posibilidad de cambiar?
Talento pasivo: el candidato que no está buscando trabajo puede ser lo que tu empresa necesita
El talento pasivo no es necesariamente una persona insatisfecha con su empleo. De hecho, puede ocurrir exactamente lo contrario. Puede estar en una posición estable, tener buenas condiciones laborales, mantener una relación positiva con sus líderes y contar con proyectos interesantes. Por eso, enviarle una vacante tradicional y esperar que reaccione como un candidato activo puede ser insuficiente.
Su punto de partida es diferente. Mientras un candidato activo puede preguntarse qué empresa le ofrece mejores condiciones para su siguiente empleo, el candidato pasivo puede preguntarse algo mucho más complejo: ¿Por qué debería cambiar algo que actualmente funciona para mí?
Esta pregunta transforma por completo la estrategia de atracción.
Para conseguir que un profesional considere una oportunidad, la empresa necesita construir una propuesta capaz de despertar interés sin depender exclusivamente de una vacante, un sueldo o una descripción de puesto.
El reto consiste en mostrarle una posibilidad profesional que quizá no estaba buscando, pero que podría resultar suficientemente atractiva como para explorarla.
Por eso, el talento pasivo requiere una aproximación más personalizada. No se trata simplemente de localizar perfiles que cumplan determinadas características, sino de comprender qué puede representar una oportunidad para esa persona en particular.
Crecimiento profesional, liderazgo, participación en proyectos estratégicos, autonomía, cultura organizacional, innovación, estabilidad, reconocimiento, aprendizaje o incluso el impacto que podría generar desde una nueva posición pueden convertirse en factores relevantes.
El salario continúa siendo importante, pero para alguien que ya tiene empleo puede no ser suficiente para justificar un cambio.
Aquí aparece una pregunta que los líderes empresariales deberían hacerse:
Si mañana quisiéramos contratar a uno de los profesionales más valiosos de nuestra competencia, ¿qué argumento tendríamos para convencerlo de escucharnos?
La respuesta puede revelar mucho más sobre la capacidad de atracción de una empresa que cualquier publicación de vacante. Porque una organización puede tener excelentes oportunidades laborales y, al mismo tiempo, ser poco atractiva para quienes no están buscando cambiar.
¿Por qué alguien que está bien en su empleo debería elegir tu empresa?
Atraer talento pasivo implica dejar de pensar únicamente en lo que la empresa necesita y comenzar a comunicar con claridad lo que puede ofrecerle al profesional. Aquí entra en juego una combinación de factores que van mucho más allá del reclutamiento tradicional.
El Employer Branding adquiere especial relevancia porque la reputación de una empresa puede ser el primer contacto que una persona tenga con ella, incluso antes de que un reclutador se comunique.
La presencia digital, la percepción de los colaboradores, el liderazgo, la comunicación corporativa, las oportunidades de desarrollo y la experiencia de quienes ya trabajan dentro de la organización forman parte de una propuesta que el talento puede observar antes de tomar una decisión.
También cambia la forma de acercarse.
Un mensaje genérico como “Tenemos una excelente oportunidad laboral para ti” difícilmente tendrá el mismo impacto que una comunicación que explique por qué ese profesional fue considerado, qué proyecto podría encontrar y cuál sería el valor de su experiencia dentro de la organización.
El talento pasivo no necesita que le vendas una vacante; necesita una razón para imaginarse en ella.
Esto exige mayor conocimiento del mercado y una estrategia de búsqueda mucho más precisa. El reclutamiento puede apoyarse en inteligencia de datos, redes profesionales, networking, investigación de mercado, herramientas tecnológicas y procesos de headhunting, pero la tecnología por sí sola no consigue convencer a una persona.
La tecnología puede ayudar a encontrarla, la estrategia ayuda a acercarse, y la propuesta de valor puede conseguir que decida escuchar.
Por eso, las empresas que quieran competir por perfiles altamente demandados tendrán que trabajar en algo más profundo que llenar vacantes rápidamente: construir una organización que resulte atractiva incluso para quienes todavía no están pensando en abandonarlo todo para buscar empleo.
La guerra por el talento pasivo tampoco comienza cuando aparece una posición difícil de cubrir.
Comienza cuando una empresa desarrolla una reputación capaz de despertar interés. Cuando sus líderes generan confianza, sus colaboradores pueden convertirse en embajadores de la organización. Al momento que existe una propuesta de valor coherente entre lo que la empresa comunica y lo que realmente ofrece. Y sobre todo, cuando el proceso de reclutamiento entiende que detrás de cada perfil existe una persona con expectativas, objetivos y razones propias para tomar decisiones profesionales.
Para un CEO o un Gerente de Reclutamiento, quizá la pregunta más importante ya no sea: ¿Dónde encontramos candidatos?, sino: ¿Qué tendría que suceder para que el talento que no está buscando empleo quiera conocernos?
La respuesta puede marcar la diferencia entre competir por los candidatos disponibles y comenzar a competir por aquellos profesionales que realmente pueden transformar una organización.
Porque en un mercado donde el talento más demandado no siempre está disponible, atraer a quien no quiere cambiar de empleo puede convertirse en una de las mayores capacidades estratégicas del reclutamiento.
Y quizá la próxima contratación clave de una empresa no comience con una vacante publicada.
Puede comenzar mucho antes, con algo tan sencillo y tan difícil como lograr que alguien piense:
“Yo no estaba buscando cambiar de empleo… pero esta oportunidad merece ser escuchada”.
Artículos relevantes:
Consulta nuestros servicios:
Comentarios