La reputación digital como filtro en el Reclutamiento de personal
Por Recursos Humanos Rinteli
Durante mucho tiempo, el proceso de reclutamiento se apoyó principalmente en el currículum, la entrevista laboral, las referencias y las evaluaciones técnicas. Hoy, sin embargo, existe otra fuente de información que puede influir en la percepción de un candidato… “su presencia digital”.
LinkedIn, redes sociales, publicaciones, comentarios, fotografías, participaciones en comunidades profesionales e incluso la manera en que una persona interactúa públicamente en internet pueden construir, voluntaria o involuntariamente, una determinada percepción sobre ella.
Esto ha dado lugar a un nuevo componente dentro del reclutamiento de personal “la reputación digital”.
Para las empresas, revisar información pública de un candidato puede parecer una forma de conocer mejor a la persona detrás del currículum. Pero aquí aparece una pregunta fundamental: ¿hasta dónde debería llegar una empresa cuando busca información sobre un candidato en internet? La respuesta requiere algo más que tecnología, requiere criterio.
La reputación digital no necesariamente representa quién es una persona en su totalidad. Internet muestra fragmentos: opiniones, momentos, intereses, fotografías, comentarios y experiencias. Interpretarlos como una radiografía completa del candidato puede conducir a conclusiones equivocadas.
Por eso, el verdadero desafío para Recursos Humanos no consiste simplemente en buscar información, sino en aprender a interpretarla de manera profesional, objetiva y relacionada con el puesto.
¿Qué puede revelar la reputación digital de un candidato?
La huella digital puede ofrecer información que no siempre aparece en un currículum.
Por ejemplo, una persona puede demostrar conocimientos especializados a través de publicaciones profesionales, participar en conversaciones de su industria, compartir proyectos, asistir a eventos, desarrollar contenido o formar parte de comunidades relacionadas con su profesión.
En estos casos, la presencia digital puede convertirse en una extensión del perfil profesional.
Para determinados puestos, especialmente aquellos relacionados con comunicación, marketing, ventas, liderazgo, relaciones públicas o representación corporativa, la manera en que una persona se comunica públicamente puede ser un elemento relevante dentro del proceso de evaluación.
Pero existe una diferencia importante entre observar información profesionalmente relevante y utilizar cualquier contenido personal encontrado en internet como argumento para descartar a un candidato.
No todo lo que aparece en una red social tiene relación con la capacidad de una persona para desempeñar un puesto.
Un comentario realizado años atrás, una fotografía personal, una afición o una opinión sobre un tema ajeno al trabajo no necesariamente permiten determinar el desempeño, la ética profesional o las competencias de alguien.
Por ello, el reclutamiento debe evitar una práctica cada vez más peligrosa, convertir la búsqueda digital en una especie de investigación personal sin criterios definidos.
Además, la reputación digital también puede funcionar en sentido contrario. Los candidatos investigan a las empresas antes de aceptar una oportunidad. Revisan sus redes sociales, opiniones de empleados, comunicación corporativa, liderazgo, cultura y la manera en que la organización responde públicamente ante determinadas situaciones.
En otras palabras, la reputación digital ya no pertenece exclusivamente al candidato. También pertenece a la empresa.
El reto para el reclutamiento de personal… utilizar información sin convertirla en prejuicio
La tecnología permite encontrar información con una facilidad que hace algunos años era impensable. Sin embargo, tener acceso a más información no significa necesariamente tomar mejores decisiones. Para Recursos Humanos, uno de los principales retos será establecer criterios claros para utilizar la información digital dentro del reclutamiento.
El primer principio debería ser la relevancia.
Si una empresa analiza la presencia digital de un candidato, debería preguntarse si aquello que está observando tiene una relación razonable con el puesto. No es lo mismo revisar la actividad profesional de una persona que ocupará una posición de comunicación corporativa que utilizar fotografías personales como criterio para descartar a alguien de un puesto administrativo.
También es importante considerar el contexto.
Una publicación aislada puede ser interpretada de diferentes maneras. Una opinión puede haber cambiado con el tiempo. Una fotografía puede no representar las circunstancias que la rodeaban. Incluso una cuenta puede haber sido utilizada durante años y mostrar diferentes etapas de la vida de una persona.
Por ello, una publicación no debería convertirse automáticamente en una sentencia profesional.
El reclutamiento necesita combinar información digital con otros elementos como: experiencia, conocimientos, competencias, entrevistas, referencias y resultados de evaluaciones. La reputación digital puede complementar el proceso, pero difícilmente debería sustituirlo.
También existe una dimensión estratégica para las empresas.
Si una organización desea utilizar la reputación digital como parte de sus procesos de selección, necesita establecer políticas internas, criterios consistentes y responsabilidades claras. Esto permite reducir decisiones subjetivas y evitar que cada reclutador interprete la información de acuerdo con sus propios prejuicios.
Para los responsables de RH, quizá la pregunta más importante no sea si deben revisar la huella digital de los candidatos, sino: ¿Estamos utilizando esa información para conocer mejor al talento o para buscar razones para descartarlo?
La diferencia es enorme. Un proceso de reclutamiento verdaderamente profesional no busca candidatos perfectos en internet. Busca personas capaces de aportar valor a una organización y cuyo perfil tenga una relación adecuada con las necesidades del puesto y la cultura empresarial.
La reputación digital puede aportar señales, pero las señales necesitan contexto.
En un mercado laboral cada vez más conectado, probablemente veremos una evolución hacia procesos de selección donde la identidad profesional digital tenga mayor importancia. Sin embargo, el reto de Recursos Humanos será mantener el equilibrio entre “tecnología, información y criterio humano”.
Detrás de cada perfil digital existe una persona mucho más compleja que aquello que aparece en una pantalla. Y quizá esa sea la verdadera lección para el reclutamiento moderno… “la tecnología puede ayudar a encontrar información, pero todavía corresponde al talento humano decidir cómo interpretarla”.
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