Por María Ramírez
Definitivamente este tema ha estado sobre la mesa desde hace algunos meses; desde que ganó las elecciones nuestro Presidente Andrés Manuel López Obrador se han tocado temas incómodos para las empresas, tal es el caso del esquema de terciarización de personal o mejor conocido como outsourcing.
Y es que algunas empresas usaron los esquemas de outsourcing en México para disminuir cargas fiscales en el pago de impuestos y en materia de seguridad social, afectando con ello también los derechos laborales de los trabajadores tales como el PTU, pensiones e incapacidades para trabajadores menores y salarios diferentes a los reportados en el Seguro Social.
Durante el 2012, se genera una reforma laboral que indica en su Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquél por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Pero realmente, ¿en dónde estamos el día de hoy?
Hoy las empresas de terciarización que son legales y que no presentan ningún problema y son aquellas que cumplen con la legislación al 100%.
Como contratador de este servicio tendríamos que verificar el cumplimiento de los siguientes puntos:
1. Presentación de la información en el formato PS1 que contiene información de quien da y de quien recibe el servicio, ya que de no presentarse esta información se harían acreedores a una multa por parte del IMSS.
2. No tener el total de la plantilla en una nómina que sea externa a la empresa.
3. No tener empleados permanentes dentro de una empresa outsourcing.
4. No incurrir en acciones que violen los derechos de los trabajadores tales como entrega de finiquitos para que el empleado no genere antigüedad. Esta es una práctica muy común aún entre los outsourcings más importantes del país.
5. Contraten empresas especializadas en el área requerida.
6. Verificación de la empresa outsourcing en cuanto al pago de sus cuotas patronales de manera transparente y no al pago de excedentes de sueldo por “estrategias fiscales”.
7. Con respecto a la deducibilidad del IVA de la prestación de servicios de personal, el SAT no ha hecho ninguna modificación al respecto por lo que en instancias legales y fiscales, si se cumplen con los puntos mencionados anteriormente no deberá haber ningún problema ya que sin duda la contratación de servicios de personal a través de empresas especialistas en determinados servicios impulsan el crecimientos de las compañías y las hacen más competitivas puesto que tienen personal más capacitado.
Otra de las ventajas es que permiten a las organizaciones concentrarse en actividades propias de la empresa que agreguen valor a la misma y delegan esta carga administrativa y de recursos humanos para la atracción de un mejor talento con competencias más avanzadas.
En mi opinión, los proveedores externos no sólo hacemos empresas más rentables sino que apoyamos al desarrollo de proyectos y a establecer estrategias y logros de objetivos de nuestros clientes; por lo que hay que enfocar nuestros esfuerzos en establecer estrategias dirigidas hacia los resultados esperados por las compañías, siguiendo y respetando los marcos legales y también los derechos de los trabajadores.